{# File Endings #} {# #} {# #} {# #} {# Contact #} {# Social Media #}
Debattenbeitrag

Denkanstöße für die Gestaltung der Arbeitswelt nach der COVID-19-Pandemie

| 3 Min. Lesezeit

Stefan Süß

Lehrstuhl für BWL, insb. Arbeit, Personal und Organisation | Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
Mehr

Die COVID-19-Pandemie hat nicht nur das gesellschaftliche und öffentliche Leben stark beeinflusst – sie hat auch das Arbeitsleben verändert. Digitale Kommunikation, Homeoffice und Gesundheitsschutz bei der Arbeit sind Themen, die durch die Pandemie einen erheblichen Bedeutungszuwachs erhalten haben. Die während der Pandemie nötigen Schutzmaßnahmen haben Entwicklungen beschleunigt, die zuvor schon zu beobachten waren. Arbeitsbezogene Erfahrungen während der Pandemie werden einerseits dazu führen, dass einige arbeitsorganisatorische Veränderungen die Pandemie überdauern werden. Andererseits ist zu erwarten, dass bestimmte Veränderungen zurückgeschraubt werden, sobald das möglich ist. Dazu sollen die nachfolgenden Thesen Denkanstöße liefern.

Kurzimpuls

Die Pandemie ist noch nicht vorbei und doch zeichnen sich weitreichende Änderungen der Arbeitswelt ab. Für die Arbeitswelt wirkt die COVID-19-Pandemie als ein Verstärker von bestimmten, durch die digitale Transformation sowie den Wertewandel ausgelöste Veränderungen. Unternehmen nehmen dies schon jetzt wahr und reagieren mit Flexibilisierung, Qualifizierung und neuen Formen der Führung. Aber auch hier gilt: Eine One-size-fits-all-Lösung gibt es nicht. Weder will jede oder jeder Beschäftigte ins Homeoffice noch ist jede oder jeder für die gleichen neuen Formen der Führung empfänglich. Wie so oft gilt: Auf die individuellen Lösungen kommt es an, was Führungskräfte zwar fordert, letztlich aber die Voraussetzung guter und effektiver Führung nicht nur während, sondern auch nach der Pandemie sein wird.

These 1: Büro und Homeoffice – Mischformen gehört die Zukunft!

Während der Pandemie haben viele Beschäftigte die Vorzüge der Arbeit im Homeoffice kennengelernt: Der Wegfall von Pendelzeiten, das konzentriertere und selbstbestimmtere Arbeiten und eine als besser empfundene Work-Life-Balance. Dennoch wird es viele Mitarbeiter:innen weiter ins Büro ziehen. Erstens ist der Betrieb identitätsstiftend, zweitens ein Ort des sozialen Austausches und drittens schafft die gemeinsame Arbeit vor Ort den Raum für Kooperationen, die gemeinsame Problemlösungen, gemeinsame Erfolgserlebnisse und gemeinsame Zielerreichung erleichtern. Mischformen werden daher wahrscheinlicher und auch Büros werden sich ändern. Desk Sharing wird eine größere Rolle spielen und der klassische Arbeitsplatz wird sich zum Meetingort verändern, um Raum für Kooperationen und Austausch zu schaffen.

All das macht Mischmodelle wahrscheinlich, vereinen sie doch die Vorzüge der Arbeit vor Ort an einigen und der Arbeit im Homeoffice an anderen Tagen.

These 2: Beschäftigte brauchen neue fachliche und persönliche Kompetenzen!

Wenn sich Arbeit und Arbeitsorganisation während bzw. nach der Pandemie verändern, macht das auch veränderte Kompetenzen erforderlich. Dies betrifft fachliche, persönliche und soziale Kompetenzen, die erweitert und erneuert werden müssen („Upskilling“, „Reskilling“). Als persönliche Kompetenz kann beispielhaft die Fähigkeit zur Selbstführung genannt werden. Sie betrifft auch die Fähigkeit, sich vor langfristig gesundheitsgefährdender und produktivitätsreduzierender Selbstausbeutung zu schützen. Soziale Kompetenzen betreffen die Fähigkeit, mit den Kolleg:innen in einer neuen Form des Austausches zu arbeiten, etwa in der Mischung aus persönlicher und digitaler Interaktion. Dies ändert Gesprächssituationen, den Charakter von Meetings oder die Möglichkeit zum Small Talk, und Mitarbeitende müssen sich auf die neue Art der Kooperation einstellen, auch wenn diese nicht vollumfänglich die vertraute Kooperation ersetzen wird

These 3: Wir müssen lernen, mit Technostress umzugehen!

Die Pandemie hat gezeigt, dass bestimmte kritische Wahrnehmungen, die mit Technostress in Verbindung stehen, zugenommen haben. Das gilt z. B. für das Gefühl, dass mehr Zeit in die Lösung von Problemen mit digitalen Technologien investiert werden muss als in die eigentliche Arbeitstätigkeit. Unternehmen sind gut beraten, entsprechende Support-Angebote vorzuhalten, um diesen Stress zu vermeiden oder zu reduzieren.

These 4: Wir benötigen ein neues Verständnis von Führung!

In der Pandemie konnten wir beobachten, dass sich Arbeit flexibilisiert. Eine solch flexible Arbeit ändert fraglos die Möglichkeiten und das Verständnis von Führung. Es ist zu erwarten, dass Führung dezentraler, individueller und vertrauensbasierter werden wird. Für Führungskräfte kann das neben der Notwendigkeit neuer Skills und veränderter Kommunikation auch die Notwendigkeit bedeuten, stärker als bislang ergebnisorientiert und vertrauensbasiert zu führen. Damit das funktioniert, werden sich auch Organisationskulturen ändern. An die Stelle einer Kontrollkultur wird eine stärker ausgeprägte Vertrauenskultur treten (müssen).

Mehr zum Thema

Arbeitsbezogene Erfahrungen während der COVID-19-Pandemie: Was folgt für die Arbeit in der Zukunft?

Aufsatz | 7 Seiten

Wie wird die Arbeitswelt nach der COVID-19-Pandemie aussehen? Welche Veränderungen werden die Pandemie überdauern? Welche werden zurückgeschraubt werden, sobald das möglich ist? Teilen Sie Ihre Ideen mit uns!

Kommentieren

Ihre E-Mail-Adresse ist erforderlich, um einen Kommentar abgeben zu können. Nur Ihr Name wird für andere sichtbar sein, Ihre E-Mail-Adresse wird NICHT veröffentlicht. Bitte beachten Sie, dass der Kommentarbereich moderiert wird - dies ist notwendig, um Spammer und Netznutzer fernzuhalten.